Permiso laboral por bautismo: interpretación y regulación en la legislación laboral

Los permisos retribuidos permiten a las personas trabajadoras ausentarse del trabajo por causas justificadas sin perder su salario. El mero hecho de que el permiso retribuido sea regulado legalmente lo convierte directamente en un derecho de los trabajadores, a la par que una obligación de las empresas. Es decir, siempre que el empleado cumpla los requisitos deben concederse.

Marco normativo y papel del convenio colectivo

Los permisos laborales están contenidos en las diferentes leyes que velan por las relaciones laborales en nuestro país. El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) consagra una serie de permisos retribuidos, con cargo a la empresa, por razones familiares y personales. El convenio colectivo es un instrumento fundamental que complementa y mejora, en muchos casos, la legislación laboral básica. El TS reitera que corresponde al convenio colectivo de aplicación -en cada caso- regular las condiciones para el disfrute de los permisos retribuidos que mejorarán, por no poder reducir, los establecidos en el art.

La negociación colectiva puede mejorar estos permisos a través de una doble vía. Por un lado, aumentando los días del permiso retribuido reconocido legalmente y, por otro, creando nuevos permisos, retribuidos o no, que mejoren la conciliación laboral y familiar. La negociación colectiva cumple funciones importantes en la mejora de los permisos legales por razones personales y familiares.

Permiso por bautismo: ¿existe y cómo se regula?

El permiso por bautizo y comunión de hijos aparece recogido en algunos convenios colectivos. El convenio colectivo aplicable a cada contrato puede ampliar los permisos antes detallados e incluso recoger otras licencias retribuidas por otros motivos distintos y algunas adicionales sin derecho a retribución. La extensión de permisos, legales y convencionales, a las parejas de hecho aparece en algunos convenios colectivos, con cierta incidencia.

Las cláusulas convencionales mejoran hegemónicamente los permisos del padre por nacimiento de hijo con márgenes de 3 a 10 días. Esta constatación convencional es importante porque muchos convenios colectivos tienen más días que los mínimos legales y, en su caso, amplían también permisos por actos familiares como bautizos o comuniones.

Días naturales y días laborables: distinción clave

La distinción legal y convencional entre «días naturales» y «días», reconocidos para los permisos largos y cortos, respectivamente, tiene gran relevancia jurídica y revela que el legislador y los negociadores colectivos han querido dar distinto tratamiento a ambos tipos de permisos. Estos días deben ser todos laborables, ya que no cabe hablar de permiso retribuido «corto» si no se anuda a día laborable, por cuanto en los días no laborables no es necesario pedir permiso alguno.

Una aclaración jurisprudencial clave del Tribunal Supremo establece que los permisos retribuidos deben disfrutarse en días laborables para cumplir su finalidad. Consecuentemente, si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, es claro que no se inicia el permiso por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar hasta el primer día laborable que le siga. Por ello, el día inicial debe coincidir con un día laborable: el primero que siga al feriado en el que se produjo el hecho causante.

Interpretación del Tribunal Supremo sobre el inicio del permiso

Esta sentencia resuelve el recurso interpuesto contra la sentencia dictada en proceso de conflicto colectivo por la Audiencia Nacional (AN), consiste en interpretar el art. 28.1 del Convenio Colectivo Estatal de Contact Center, sobre cuál debe ser el día inicial para el disfrute de los días de permiso retribuido. Apartándose de la tesis de la AN basada en la interpretación literal del convenio, la sentencia, se acoge a las diversas posibilidades interpretativas previstas en el art. 3.1 del Convenio Colectivo para afirmar que «Una interpretación lógico-sistemática y finalista del precepto convencional» supone que el permiso, o lo que es lo mismo, faltar al trabajo por una causa justificada, debe llevarse a cabo en día laborables, «pues en día festivo no hace falta».

Para la Sala esta conclusión no desvirtúa la expresión del Convenio Colectivo que dice «y desde que ocurra el hecho causante», por cuánto la misma indica que el permiso sólo puede disfrutarse a partir del hecho causante y no antes, pues aquí la conjunción «y» es condicional y expresiva de la condición impuesta para el disfrute del permiso: sólo a partir de la producción del hecho que lo motiva. Para el Alto Tribunal, la rúbrica del precepto convencional «permisos retribuidos» nos muestra que los permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja, lo que corrobora el primer párrafo del artículo interpretado al decir «Los trabajadores...»

Aplicación práctica: permiso por bautismo y calendario

Si el permiso por bautizo está reconocido en el convenio aplicable como permiso retribuido de días concretos, la regla jurisprudencial sobre inicio en día laborable resulta de aplicación. En ningún caso la doctrina parece aplicable a vacaciones, días compensatorios por exceso de jornada, IT, maternidad, paternidad o cualquier otra suspensión de la relación laboral, o en aquellos casos en los que el convenio especifique esta cuestión. En cualquier caso, la regla de activar el permiso el primer día hábil desde que se produzca el hecho causante no se aplica al permiso por traslado del domicilio habitual, que debe recaer, necesariamente, en día laborable.

Recomendaciones para trabajadores y empresas

• Preavisar y justificar la ausencia: estos permisos deben ser preavisados y justificados a la empresa.
• Revisar el convenio colectivo: comprobar si el convenio aplica o amplía permisos por bautismo o actos familiares y sus condiciones.
• Comunicar con la empresa con buena fe: la comunicación con la empresa es clave para ejercer el derecho a un permiso retribuido.
• Solicitar por escrito: lo ideal es realizar la solicitud por escrito, a través de los canales que facilite la empresa, y conservar la autorización.

Si la empresa deniega el permiso

Si la empresa no concede el derecho al permiso, el empleado deberá acudir a la empresa a desempeñar sus funciones en el puesto de trabajo. En otros supuestos, lo que sucede es que, en lugar de concedernos un permiso, el contrato de trabajo queda en suspenso. En estos casos, una vez suspendido el contrato, hasta que se reanude, la persona trabajadora dejará de cobrar su salario.

Permisos retribuidos más comunes (síntesis)

Nota: estos importes pueden variar por convenio colectivo o por nuevas normas.

Conclusión práctica (orientativa)

Si tu convenio recoge permiso por bautismo, conviene comprobar su duración y si se trata de días naturales o laborables. En caso de duda, la regla jurisprudencial del Tribunal Supremo indica que los permisos retribuidos cortos deben iniciarse en día laborable, siendo el primer día laborable que siga al hecho causante, salvo que el convenio disponga expresamente otra cosa. El convenio aplicable puede ampliar estos derechos y regular condiciones específicas para su ejercicio.

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